Dare e ricevere feedback: suggerimenti tratti da 7 scene di film per la gestione delle performance

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Di cinema2010

Per un leader gestire le performance è, spesso, la parte del suo ruolo che meno preferisce. Eppure, mantenere il focus sull’analisi e il miglioramento delle performance è uno degli elementi principali per migliorare l’efficienza aziendale. Rendere i dipendenti consapevoli dei propri risultati  ha davvero un grande valore. Altrettanto importante è far sì che il team si senta motivato ogni giorno, ad incrementare il proprio impegno. Come riuscirci? Attraverso dei feedback costruttivi.

Abbiamo imparato che la tecnica del  “sandwich” è il modo più immediato e semplice per dare feedback alle persone: dici qualcosa di positivo; definisci le aree di miglioramento, termina con qualcosa di positivo, fornendo una prospettiva futura. Secondo gli autori di “The Mind Gym: Wake Up Your Mind”, questo approccio sottovaluta sia il feedback positivo che negativo. Meglio andare direttamente al cuore della questione.

Ecco come i film ti possono aiutare. Abbiamo estrapolato delle scene grazie alle quali avere un chiaro esempio di  gestione della performance, in un’ottica di crescita reciproca, sia per l’azienda che per il collaboratore.

Rivelare verità spiacevoli

Uno dei punti più delicati è “rivelare verità spiacevoli”. A nessuno piace sentirsi dire le cose che non vanno, ma a volte è assolutamente necessario. Le persone perdono la loro strada, e come un miglior amico che può rapidamente arrivare al cuore tuo problema, i leader potrebbero aver bisogno di rivelare un po’ di verità difficili da accettare per scrollare i dipendenti fuori dalla loro comfort zone e aiutarli a guardasi da un’altra prospettiva.

Questo accade nella scena che apre l’articolo (puoi guardarla sopra) . La clip è tratta dal film “Rocky Balboa”: il padre aiuta il figlio a superare l’astio e l’insofferenza :

“Se credi di essere forte, lo devi dimostrare che sei forte, perché un uomo vince solo se sa resistere, non se ne va in giro a puntare il dito contro chi non c’entra, accusando prima questo, poi quell’altro, di quanto sbaglia, i vigliacchi fanno così e tu non lo sei. Non lo sei affatto!”.

 

 

In questa scena tratta dal film “Genio ribelle – Good Will Hunting” invece, Chuckie, amico di Will, lo aiuta a rendersi conto di come sta sprecando il suo talento, non avendo il coraggio di usarlo.

“Tu sei seduto su un biglietto della lotteria, ma sei troppo smidollato per incassarlo”.

 

Dare feedback chiari e oggettivi sui punti critici

Anche la gestione dei collaboratori non performanti è compito del leader. Quando qualcuno ha una scarsa performance, ha bisogno di saperlo. Occorre individuare i low performer, dare loro feedback chiari e suggerire come migliorare le prestazioni. Altrimenti il rischio è peggiore la situazione in men che non si dica.

 

In questa scena molto illuminante e utile tratta da “Star Trek – Into Darkness”, Admiral Pike chiarisce a James Kirk esattamente in cosa ha sbagliato riguardo la recente missione. Prima di spiegarglielo però, gli chiede cosa pensa che abbia fatto di sbagliato. Inoltre arriva al cuore della questione che ha causato il problema:

“Credi che le regole non si applichino a te solo perché non le approvi”.

E, a causa della grave natura della violazione di Kirk, non esita nel comunicargli che c’è anche una conseguenza alle sue azioni.

 

Chiarire le aspettative

Scarse performance possono essere dovute a molte ragioni. Le performance dei dipendenti spesso non sono buone come potrebbero perché non hanno chiaro quali obiettivi debbano raggiungere. Nella mia esperienza, il più delle volte è per una mancanza di chiarezza del leader che i collaboratori non raggiungo risultati degni di nota.  Arrivare al cuore della questione e assicurarsi che entrambi tu e i membri del tuo team siate sulla stessa lunghezza d’onda è essenziale.  I membri del tuo team hanno bisogno di chiarezza sugli obiettivi prefissati, su ciò che ci si aspetta da ciascuno individualmente. In questo modo sapranno sempre se si stanno muovendo nella direzione giusta.

 

“Perché non parliamo onestamente e ci diciamo che cosa vogliamo?”.

In questa scena tratta dal film “L’arte di vincere – Moneyball”, il direttore generale degli Oakland Athletics chiarisce le cose con il suo giocatore  David Justice, ridefinendo le aspettative collettive. Così facendo lo invita a non perdere la motivazione e a comportarsi “da leader”, soprattutto attraverso l’esempio, per gli altri membri della squadra.

 

Incitare al miglioramento senza intaccare la motivazione 

Ed eccoci arrivati ad uno dei punti più delicati della gestione delle risorse umane. A volte il membro di un team pensa di meritare la promozione, ma tu sai che ci sono ancora delle aree di miglioramento. Devi essere abile a illustrargli le aree in cui deve ancora migliorare, senza distruggere, però, la sua motivazione. Un esempio illuminante lo troviamo nel film  “U-571”, il Comandante Dahlgren  permette a  Tyler di verificare personalmente in cosa deve ancora migliorare per rispondere ai requisiti di capitano di sottomarina.

 

“Se non è pronto a prendere queste decisioni, senza pause, senza poter riflettere, non ha il minimo diritto di comandare un sommergibile”.

Le persone devono avere feedback costanti in modo da poter modificare un atteggiamento sbagliato o migliorare il proprio approccio, attraverso lo sviluppo di nuove competenze.

 

Dare feedback ai superiori: miracolato è il leader che li riceve !                                                                   

E’ risaputo che le compagnie aeree con il maggior numero di incidenti sono quelle in cui la cultura del posto è particolarmente rigida rispetto alla comunicazione tra pilota e pilota in seconda. Contraddire un pilota di grado superiore è molto rischioso. In questi casi c’è una quasi assenza di feedback anche in situazioni di emergenza con conseguente aumento degli incidenti aerei. Tuttavia dare feedback non dovrebbe sempre essere dall’alto verso il basso, anzi un vero leader non ha paura di dover migliorare e va alla ricerca di un feedback della base.  Questo è ancor di più utile quando, tra le file dei collaboratori, c’è  l’esperienza o la competenza per riconoscere cosa l’organizzazione sta sbagliando. In questa scena, tratta sempre dal film “U-571”, il sottoufficiale capo dà alcuni importanti feedback all’inesperto capitan Tyler.

 

“Il comandante è lei ora e il comandante sa sempre cosa fare, che lo sappia o no”.

 

Scoprire le motivazioni individuali

Infine parte di una conversazione di performance è scoprire la personale motivazione di un individuo, per poi spronarlo.

 

In questa scena tratta da “Star Trek – The future begins”, il Capitano Pike va a fondo per scoprire cosa guida la motivazione di James Kirk.

“Tu vuoi accontentarti di una vita ordinaria o vuoi aspirare a qualcosa di meglio, di speciale?”.

Nel lavoro i dipendenti sono motivati dall’esistenza di obiettivi specifici e riescono meglio quando puntano al conseguimento di obiettivi impegnativi, nonché quando ricevono un feedback sulla loro performance. Purtroppo sono ancora molti i manager che non riconoscono quanto sia importante e necessario un confronto quotidiano con il team, e le ragioni sono diverse: dalla paura di ferire l’altro, alla semplice  paura di dover affrontare un  cambiamento.

Feedback su ciò che funziona in azienda e su ciò che ancora deve migliorare sono il motore per la produttività individuale e l’efficienza del team.

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Scena tratta dal film Rocky Balboa" sulla gestione delle performance“Rocky Balboa” è un film del 2006 diretto da Sylvester Stallone. La pellicola è la sesta in ordine di produzione della saga di Rocky ideata da Stallone.

 

 

 

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