Siamo nel cuore di una competizione dove tutto è pressione: pubblico, reputazione, posta in gioco, aspettative. Junuh ha un obiettivo chiaro e una seconda possibilità che non può permettersi di sprecare. Proprio quando la tensione è al massimo, accade qualcosa di apparentemente irrilevante. Un dettaglio minuscolo. Eppure decisivo.
Nessuno sembra accorgersene.
È uno di quei momenti in cui la vera partita non è contro l’avversario, ma dentro la testa di chi sta guidando se stesso. Un leader non si misura quando tutto fila liscio, ma quando avrebbe mille ragioni per “farla franca” e sceglie consapevolmente di non farlo.
In azienda l’integrità raramente viene messa alla prova da grandi scandali. Quasi mai.
Viene messa alla prova dalle micro-scelte quotidiane: numeri “aggiustati”, responsabilità spostate, eccezioni tollerate, scorciatoie giustificate dal classico “tanto lo fanno tutti”.
Questa scena è una lente perfetta per aprire una discussione in un board: dove passa davvero il confine tra performance e compromesso?
Perché se un’organizzazione premia solo il risultato, prima o poi qualcuno imparerà a ottenere risultati anche a costo di erodere la fiducia.
E la fiducia, in un team, funziona come una valuta: puoi spenderla una volta sola. Poi devi lavorare duramente per riconquistarla.
Junuh sceglie la strada più scomoda proprio quando avrebbe potuto scegliere quella più conveniente, ma si sa:
Scelte difficili oggi, vita facile domani. Scelte facili oggi, vita difficile domani.
Qui sta il cuore dell’integrità di un leader: essere coerente con le regole che chiede agli altri di rispettare, soprattutto quando nessuno ti sta guardando.
Nelle organizzazioni moderne l’integrità non è moralismo. È un moltiplicatore di performance, perché crea:
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fiducia interna, dove le persone smettono di proteggersi e iniziano a collaborare
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credibilità esterna, che clienti e partner percepiscono come solidità
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migliore qualità decisionale, con meno autoinganni e più lucidità
C’è poi un aspetto ancora più concreto: l’integrità riduce i costi nascosti. Quelli che non finiscono nel conto economico ma distruggono valore nel tempo: cinismo, disimpegno, turnover, conflitti latenti, silenzi.
Ecco perché questa scena funziona come una provocazione potente su un tema che in azienda ritorna sempre, anche quando non viene nominato:
“Che cosa siamo disposti a tollerare?”
Perché ogni cultura organizzativa nasce così: non dai valori appesi ai muri, ma dai compromessi che diventano normalità.
Un leader che sceglie la penalità — metaforica o reale — manda un messaggio chiarissimo al team:
“Qui non vinciamo a qualsiasi costo. Qui vinciamo con etica”
ATTIVAZIONE ESPERIENZIALE IN AULA
1) Il minuto della scelta
Chiedi ai partecipanti di scrivere (in privato) una situazione reale in cui avrebbero potuto “passare” senza conseguenze. Poi: cosa li ha fermati, o cosa li ha spinti a farlo?
2) La scala dei compromessi
In piccoli gruppi: elencare 5 “micro-compromessi” tipici del proprio settore (es. vendite, operations, HR, finance). Poi una domanda secca: “Quale di questi stiamo normalizzando?”
3) Il patto di squadra
Costruire 3 regole non negoziabili del team (non valoriali, operative): come gestiamo errori, numeri, promesse ai clienti. Devono essere osservabili e verificabili.
DOMANDE PER IL DEBRIEFING
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In quale momento della tua settimana lavorativa è più facile “fare finta di niente”?
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Qual è il compromesso piccolo che, se ripetuto, diventa cultura?
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Che cosa accade alla fiducia del team quando un leader chiude un occhio “per il bene del risultato”?
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Qual è la tua “penalità volontaria” più importante: cosa scegli di perdere per restare credibile?
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Se la tua organizzazione fosse valutata non per i risultati, ma per la coerenza, che voto prenderebbe?
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“…se caso mai non vi rivedessi…
buon pomeriggio, buona sera e buona notte!”…
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